OKR và cách dùng Lark OKR Business để quản trị mục tiêu thành công trong doanh nghiệp
Lark OKR hay Lark OKR Business là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp áp dụng OKR hiệu quả hơn, đồng thời đảm bảo đạt được những mục tiêu chiến lược đề ra.
Mục lục
Quản trị mục tiêu để gia tăng hiệu quả là một trong những chiến lược quản trị doanh nghiệp nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo hiện nay. Trong đó, phương pháp OKR (Objectives and Key Results) đã trở thành một xu hướng quản trị mạnh mẽ và được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp hàng đầu như Google, Intel, Bytedance, hay Lark Suite. OKR không chỉ là một phương pháp quản trị mục tiêu, mà còn là một phần của văn hóa và DNA của mỗi tổ chức.
Điều này không chỉ tạo động lực cho các tập đoàn toàn cầu mà còn cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, không phân biệt ngành nghề. Đó cũng là lý do Lark cho ra đời công cụ Lark OKR hay Lark OKR Business. Đây là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp áp dụng OKR hiệu quả hơn, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược đề ra và tạo sự liên kết và minh bạch giữa mục tiêu của nhân viên với tầm nhìn và chiến lược dài hạn của công ty.
Trong bài viết này, hãy cùng Rikkei Digital tìm hiểu tổng quan về OKR và cách Lark OKR có thể giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị mục tiêu với bộ tính năng mạnh mẽ!
Phần 1: Tổng quan về OKR
OKRs là từ viết tắt của Objective Key Results - một phương pháp quản lý theo mục tiêu được sử dụng nhằm liên kết các nguồn lực trong các doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu chung. OKRs bao gồm hai phần chính:
-
Mục tiêu (Objective): Đây là những mục tiêu tổng thể mà doanh nghiệp muốn hướng tới.
-
Kết quả chính (Key Results): Đây là các kết quả chính mà doanh nghiệp cần đạt được để hướng tới mục tiêu. Các kết quả này cần cụ thể, đo lường được và có thời hạn để theo dõi tiến trình hoàn thành mục tiêu đã đặt ra.
OKR nên bắt nguồn từ đâu? Hiểu về Chiến lược Quản trị tổ chức
Mọi doanh nghiệp khi ra đời đều cần xây dựng những yếu tố như Sứ mệnh, Tầm nhìn, Chiến lược, Mục tiêu,... để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. Những yếu tố trên có thể không cần tuyên bố ra bên ngoài khi quy mô doanh nghiệp còn nhỏ, tuy nhiên nó luôn luôn tồn tại và thường xuất phát từ người chủ doanh nghiệp, sau đó mới ảnh hưởng & tác động tới toàn bộ nhân viên. Khi đứng ở góc độ quản trị doanh nghiệp, dù công ty là nhỏ hay lớn thì chúng ta cũng sẽ bắt đầu hình dung ra tất cả những khái niệm này để đưa vào công việc quản trị được hiệu quả hơn. Chữ O trong OKR liên quan mật thiết đến Sứ mệnh, Tầm nhìn, Chiến lược,... và Balanced Scorecards (BSC); trong khi KR lại liên kết chặt chẽ tới các khái niệm khác như CSF, KPIs, PIs mà chúng ta sẽ cùng thảo luận trong phần dưới đây.
Lịch sử hình thành OKR
Cùng điểm qua những dấu mốc quan trọng trong lịch sử hình thành OKR để nắm được thứ tự ra đời của những khái niệm như MBO, OKR, KPI,... và hiểu được OKR nằm ở đâu trong hành trình này.
-
Năm 1952: Khái niệm MBO ra đời. MBO là viết tắt của cụm từ Management by Objectives - Quản trị bằng Mục tiêu do ông Peter Drucker - cha đẻ của triết lý quản trị hiện đại phát minh ra. MBO được ra đời trước OKR.
-
Năm 1968: Andy Grove, nhà sáng lập và là CEO của Intel đã thành công trong việc áp dụng phương pháp Quản trị bằng Mục tiêu MBO trong công ty và liên tục cải tiến nó để phát minh ra một khái niệm mới mang tên OKR. Nhờ những cải tiến này, Intel đã đạt được những bước phát triển thần kỳ và đánh dấu một cột mốc quan trọng cho sự ra đời của OKR.
-
Năm 1992: Kế thừa những khái niệm về mục tiêu như MBO hay OKR, năm 1992, Kaplan & Norton đã khai sinh một khái niệm mang tên Balanced Scorecard (Thẻ điểm cân bằng) để bổ sung cho triết lý quản trị bằng mục tiêu. Thẻ điểm cân bằng đề cập đến 4 yếu tố quan trọng trong kinh doanh giúp một doanh nghiệp có thể vận hành trơn tru, bao gồm: Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ & Đào tạo & phát triển nhân sự. 4 yếu tố cần cân bằng thì doanh nghiệp mới đi lên được. Từ Balanced Scorecard mà những khái niệm như KPI (Key Performance Indicators) mới ra đời để đo lường cho những kết quả cụ thể trong thẻ điểm cân bằng này.
-
Năm 1997: John Doerr - Trợ lý của Andy Grove tại Intel chuyển đến Google và mang toàn bộ văn hoá OKR từ Intel sang áp dụng tại tập đoàn công nghệ này. Ngay lập tức, OKR trở thành cơn sốt trong Google và góp phần đưa Google trở thành gã khổng lồ công nghệ lớn như hiện nay. Bản thân Google cũng trở thành nhân chứng sống của phương pháp quản trị OKR này và giờ đây, OKR vẫn đang là DNA chảy trong máu của những nhân sự làm việc tại nơi đây.
Các khái niệm liên quan đến Quản trị mục tiêu (MBO) ngoài OKR: BSC, PIs, KPIs, CSF và mối quan hệ giữa chúng
BSC - Balanced Scorecards
BSC là một hệ thống quản lý, giúp doanh nghiệp thiết lập, thực hiện, giám sát & đo lường các mục tiêu chiến lược thông qua 4 khía cạnh quan trọng sau:
-
Năng lực của doanh nghiệp: Trau dồi Kiến thức & kỹ năng của nhân sự; Nội lực doanh nghiệp; Hạ tầng công nghệ
-
Quy trình vận hành nội bộ: Xây dựng quy trình về Marketing, Bán hàng, Mua hàng, Phân phối, Chăm sóc khách hàng,...
-
Khách hàng: Nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng; Tăng tỷ lệ mua hàng & Hình ảnh thương hiệu
-
Tài chính: Doanh thu tăng, Lợi nhuận tăng và bắt đầu xem xét việc Cắt giảm các chi phí vận hành không quan trọng
Các khía cạnh trên có mối quan hệ nhân quả và tịnh tiến với nhau. Khi một khía cạnh phát triển thì khía cạnh kia cũng sẽ đi lên theo. Và để theo dõi hiệu quả phát triển của những khía cạnh đó, bạn sẽ cần xác định những chỉ số đo lường trọng yếu (KPIs).
KPIs và PIs - Key Performance Indicators
PIs (Performance Indicators) là một hệ thống các chỉ số đo lường hiệu suất của một hoạt động, quy trình hoặc dự án. KPIs nhìn chung là sự chắt lọc chặt chẽ hơn PIs để bạn có thể xác định ra những chỉ số đo lường quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của dự án hay mục tiêu của doanh nghiệp.
CSF - Critical Success Factors
Ngoài KPIs, có một cách khác để bạn có thể xác định được những chỉ số quan trọng cần phải đo lường trong doanh nghiệp. Khái niệm này gọi là CSF, hay còn gọi là "những yếu tố thành công then chốt trong kinh doanh".
Một số CSF điển hình của một công ty như:
-
Thị phần
-
Tỷ lệ khách hàng trung thành
-
Chất lượng sản phẩm
-
Chi phí sản xuất
-
Tỷ suất lợi nhuận ổn định
-
Tỷ lệ gắn bó của nhân viên
-
Quy trình vận hành hiệu quả
-
Lãnh đạo tốt
-
Lộ trình đào tạo và phát triển nhân sự
Doanh nghiệp có thể dựa trên các CSF trọng yếu này để chọn ra được các KPIs cần phải đo lường.
Vậy BSC, CSF & KPIs có mối quan hệ với nhau như thế nào?
Trên đây là bản đồ chiến lược quan hệ giữa các khái niệm trên mà doanh nghiệp có thể theo dõi. Dựa trên các CSF mà chúng ta phân tích ở trên, chúng ta có thể chọn ra các yếu tố quan trọng trong Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ hay Năng lực công ty để thiết lập KPIs và đo lường.
Ví dụ: Khía cạnh bạn chọn trong BSC là Tài chính thì trong Tài chính sẽ có Chi phí vận hành chính là CSF và Giảm chi phí vận hành 3%/năm chính là KPIs.
Lưu ý quan trọng ở đây chính là KPIs phải là thứ có thể đo lường được, ví dụ như là số, tần suất hay %.
Vậy tại sao OKR lại có quan hệ mật thiết với các khái niệm BSC, CSF và KPIs?
Khi áp dụng phương pháp OKR, cụ thể là để đo lường KR, bạn sẽ cần một bản đồ chiến lược tổng thể (BSC) để biết được rằng mình sẽ cần phải đo lường những gì (CSF). Từ những yếu tố đó, bạn sẽ xác định được những chỉ số đo lường trọng yếu (KPIs) và thiết lập thước đo cho chúng.
OKR khác gì với các khái niệm quản trị mục tiêu khác?
OKR là phương pháp quản trị bằng mục tiêu, bao gồm hệ thống các Mục tiêu (Objectives) đi theo chiến lược kinh doanh của công ty (Strategy) và cần các Kết quả chính (Key Results) để hiện thực hoá mục tiêu đó.
Đặc điểm nổi bật của OKR:
-
Mục tiêu tham vọng nhưng cũng thực tế: Tham vọng vì thường mục tiêu đặt ra sẽ cao hơn năng lực mà một nhân sự/phòng ban/công ty có thể đạt được. Bạn có thể chia ra các dạng mục tiêu như mục tiêu An toàn, mục tiêu Nỗ lực & mục tiêu Tham vọng. Nhưng cũng thực tế vì sẽ có những Key Results cụ thể, giúp đo lường hiệu quả chính xác của một nhân sự/phòng ban/công ty.
-
Các mục tiêu có tính liên kết và minh bạch với nhau:
-
Tính liên kết: Mục tiêu của cá nhân sẽ bổ sung cho mục tiêu của phòng ban, và mục tiêu của phòng ban sẽ bổ sung cho mục tiêu của doanh nghiệp. Bạn tưởng tượng điều này giống như mảnh ghép trong bức tranh lớn, giúp thúc đẩy doanh nghiệp chuyển mình vì một mục tiêu chung.
-
Minh bạch: Mọi người trong doanh nghiệp đều có thể nhìn thấy mục tiêu chung và mục tiêu của từng cá nhân, phòng ban. Điều này giúp bạn thấy rõ mục tiêu của mình có liên quan đến mục tiêu của đồng nghiệp, team hay doanh nghiệp nói chung như thế nào.
-
-
Trao quyền & không dùng để đánh giá phê bình nhân viên: OKR đánh giá cao sự trao quyền của lãnh đạo dành cho nhân viên. Thay vì đánh giá hay áp đặt bất kỳ KPIs nào dành cho nhân viên, OKR thúc đẩy hiệu suất, nêu cao tinh thần chủ động và trách nhiệm cá nhân của mỗi người.
-
Tăng trách nhiệm cá nhân và tạo động lực cho thành viên trong tổ chức: OKR khuyến khích các thành viên của mỗi nhóm, phòng ban tự đặt mục tiêu và chủ động trao đổi với người quản lý để đưa ra những đánh giá và sửa đổi phù hợp. Thông qua việc chủ động đề ra mục tiêu và có trách nhiệm hoàn thành mục tiêu đó, các cá nhân sẽ cảm thấy đóng góp của mình mang lại giá trị cho doanh nghiệp.
Tóm lại, OKR thúc đẩy sự minh bạch và nội lực trong tổ chức bằng cách đảm bảo rằng các cá nhân sẽ cảm thấy đóng góp của mình mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng nên văn hóa gắn kết và tinh thần trau dồi liên tục - điều quan trọng trong quá trình làm việc để thành công đạt được mục tiêu đã đề ra.
Vậy OKR khác gì KPIs?
|
OKR
|
KPI
|
|
Hệ thống các mục tiêu và các kết quả chính cần đạt được để hướng tới chiến lược đã đề ra
|
Công cụ đảm bảo hiệu suất và thành công của mỗi mục tiêu và kết quả chính đó
|
|
Minh bạch và công khai
|
Có thể công khai hoặc riêng tư
|
|
Thay đổi theo định kỳ (thường là quý)
|
Các chỉ số đo lường thường ổn định
|
Bạn có thể hiểu đơn giản rằng, để hiện thực hoá Chiến lược, bạn sẽ cần nhiều Mục tiêu (OKR) khác nhau. Và tại mỗi OKR, bạn đều sẽ cần KPIs để đo lường.
OKR là một phương pháp linh hoạt có thể điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của các tổ chức khác nhau, bất kể ngành công nghiệp hay quy mô công ty. Cho dù là một công ty khởi nghiệp hay một tập đoàn thì việc triển khai OKRs sẽ góp phần làm rõ tầm nhìn chiến lược, liên kết các nguồn lực trong tổ chức và đẩy nhanh tiến độ hoàn thành các mục tiêu quan trọng.
Phần 2: Ứng dụng Lark OKR trong hoạt động của doanh nghiệp
Tổng quan về Lark OKR & Lark OKR Business
Lark OKR giúp biến chiến lược thành kết quả có thể đo lường được. Lark OKR tạo ra sự tập trung về mục tiêu cho mọi tổ chức khi liên kết giữa các mục tiêu cá nhân, nhóm với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Bạn có thể dùng Lark OKR để thiết lập các bộ OKRs theo quý và đánh giá chúng thường xuyên, với tần suất thường rơi vào khoảng 1-2 tuần/lần để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp và đúng định hướng.
Lark OKR rất linh hoạt và có thể được điều chỉnh để phù hợp với các cấu trúc tổ chức và mục tiêu khác nhau, bất kể ngành công nghiệp hay quy mô nào.
Lark OKR Business là phiên bản nâng cao của Lark OKR với nhiều tính năng theo dõi và cập nhật tiến trình thực hiện của Kết quả chính (Key Results) một cách tự động.
Quy trình các bước thiết lập OKR cho từng cá nhân, phòng ban, doanh nghiệp với Lark OKR
Bước 1: Doanh nghiệp/CEO xác định mục tiêu rõ ràng & kết quả chính cần đạt được
Bước đầu tiên trong việc xây dựng OKRs là CEO cần phải xác định các mục tiêu rõ ràng và cô đọng của công ty. Các mục tiêu này phải truyền cảm hứng và mang tính định hướng hoạt động (action-oriented) cho tổ chức. Chúng phải phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, đồng thời trả lời được câu hỏi "Doanh nghiệp của bạn muốn đạt được điều gì?"
Ví dụ, mục tiêu của doanh nghiệp có thể là "Đạt doanh số kỷ lục vào tháng quý 3/2023" thì các kết quả chính có thể bao gồm:
-
Kết quả chính 1: Đem về doanh thu 10 tỷ vào quý 3/2023
-
Kết quả chính 2: Ký thêm 5 hợp đồng mới với các khách hàng đang là warm-leads
-
Kết quả chính 3: Doanh thu từ khách hàng hiện tại đạt 5 tỷ
Với các kết quả chính trên, các phòng ban có thể tự đánh giá kết quả phù hợp & biến nó thành mục tiêu của mình. Tuy nhiên, KHÔNG MẶC ĐỊNH đem Kết quả chính của công ty (hay của CEO) thành Mục tiêu của phòng ban hay của nhân viên. Vì có những kết quả chính cần nhiều phòng ban, nhân viên tập trung vào & phối hợp với nhau mới làm được; và có những mục tiêu của nhân viên có thể giải quyết được 2 kết quả chính của công ty.
Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là các kết quả chính phải mang tính khả thi & định lượng được. Các kết quả này phải giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy nhân viên nỗ lực để hoàn thành một cách xuất sắc.
Các nhân viên cũng sẽ tự động nhận được các Kết quả chính được giao này ở phần giao diện OKR của họ.
Bước 2: Thiết lập các mục tiêu & kết quả chính của từng phòng ban, cá nhân
Dựa trên:
-
Mục tiêu kinh doanh của công ty
-
Mục tiêu của bộ phận
-
Mô tả công việc của cá nhân
Mà mỗi phòng ban, cá nhân có thiết lập nên Mục tiêu & Kết quả chính của mình.
CEO là người đưa ra định hướng, yêu cầu chiến lược và mục tiêu chung của công ty để mọi người có thể dựa vào đó để tự đưa ra các mục tiêu bổ trợ. Điều này kích thích sự chủ động, sáng tạo từ phía nhân viên và hạn chế sự áp đặt, giao việc của lãnh đạo. Nó cũng thể hiện sự giao thoa giữa mục tiêu chiến lược bên trên và mục tiêu đối ứng bên dưới, tạo nên sự thống nhất trong mục tiêu và nguyên tắc thiết lập mục tiêu cá nhân.
Ví dụ như với trường hợp nêu ra ở bước 1, mục tiêu của công ty có thể được phân bổ theo cách sau:
|
Phòng Kinh doanh:
|
Phòng Tài chính:
|
|
Phòng Sản xuất:
|
Phòng Marketing:
|
|
Phòng Customer Success (CS):
|
|
Trong quá trình thiết lập mục tiêu cá nhân, phòng ban, người chủ doanh nghiệp, cấp lãnh đạo có thể hướng dẫn nhân viên mình thiết lập các mục tiêu và kết quả chính của họ để đảm bảo đáp ứng những tiêu chí sau:
-
Tính kết nối: Có tính kết nối giữa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của phòng ban & mục tiêu của doanh nghiệp. Kết quả chính phải kết nối với mục tiêu
-
Thử thách: Mục tiêu phải mang tính thử thách nhưng cũng không nên quá khó
-
Có thể đo lường: Kết quả chính phải mang tính định lượng, có thể đo lường được
-
Ưu tiên: Chỉ nên chọn ra 2-3 kết quả chính ưu tiên cho mỗi mục tiêu
Bước 3: Xác định tính liên kết trong Mục tiêu (Objectives) và tính bổ trợ trong Kết quả chính (Key Results)
Tính liên kết trong Mục tiêu (Alignment)
Từ bảng trên, bạn có thể thấy:
-
OKR của phòng ban bên dưới bổ trợ cho OKR của phòng ban bên trên và ngược lại (mô hình thác đổ)
-
OKR của phòng ban này có thể liên kết đến OKR của phòng ban khác (liên kết chéo)
Điều này cũng sẽ được xây dựng rõ ràng trong Lark OKR bằng sử dụng tính năng Set Alignment. Bạn có thể Set Alignment cho cả phần Mục tiêu và Kết quả chính bằng cách click vào Set Alignment hoặc nhấn @ để tag tên những người có liên quan vào.
Nếu trước đó đã có những người tag tên bạn vào mục tiêu của họ, Lark OKR sẽ hiển thị phần Alignment Recommendated
Sau khi thiết lập xong hết các mục tiêu và tính liên kết, bạn có thể truy cập phần Alignment để thấy rõ được bức tranh tổng thể về mục tiêu chung của công ty, cũng như sự tương quan, bổ sung giữa các mục tiêu của phòng ban, cá nhân với nhau. Điều này giúp bạn đưa ra phương án thực thi hợp lý và thấy rõ được:
-
Công việc của bản thân trong quý này có liên quan tới những ai, từ đó lên kế hoạch và đảm bảo đạt được những mục tiêu chung.
-
Theo dõi, giám sát & duy trì tính ổn định trong hướng đi chung của công ty
Tính bổ trợ trong Kết quả chính (Support&Cascade) - Tính năng nâng cao trong Lark OKR Business
Lark OKR Business giúp doanh nghiệp thiết lập & theo dõi các KRs một cách thông minh và tự động hơn với tính năng Support&Cascade.
Các CEO có thể phân bổ KRs hợp lý cho từng phòng ban, cá nhân và ngược lại, cá nhân, phòng ban cũng có thể đưa ra các KRs mà họ có thể đạt được để bổ trợ cho KRs chung của công ty.
Đặc biệt, ngay sau khi phân bổ, cá nhân liên quan sẽ nhận được thông báo như sau:
Sau khi nhân viên chấp nhận KRs đó, dữ liệu và tính liên kết sẽ được tự động cập nhật tại giao diện KRs của CEO mà không cần cập nhật thủ công.
Với những nhân viên không chấp nhận, tính liên kết sẽ không được hiển thị và thông báo sẽ hiện lên như sau:
Điều này có nghĩa là bạn có thể dùng Alignment để liên kết các mục tiêu và Support&Cascade để thiết lập & theo dõi các kết quả cụ thể cần đạt được.
Bước 4: Theo dõi, chia sẻ & review OKR
Trong Lark OKR, tính minh bạch của OKR được thể hiện rất rõ ràng. Bạn có thể dễ dàng truy cập OKR của bất kỳ ai trong công ty từ đồng nghiệp đến CEO bằng cách click vào profile Lark của họ.
Điều này tạo điều kiện cho một văn hóa minh bạch và cung cấp thêm bối cảnh cho hoạt động cộng tác giữa các nhóm.
Ngoài ra, bạn cũng có thể chia sẻ OKR của mình cho sếp và đồng nghiệp bằng cách click Share OKR như hình bên dưới đây:
Cuối cùng, bạn có thể cập nhật trực tiếp OKR vào trong Lark Docs để có được trải nghiệm tích hợp đầy đủ:
Đây cũng là điều mà rất nhiều doanh nghiệp ấn tượng ở Lark khi tính cộng tác được thể hiện rất cao. Bạn chỉ cần copy&paste đường link OKR của mình vào bất kỳ Lark Doc nào, cập nhật chung về mọi tiến trình đều sẽ được đồng bộ hóa trên cả Lark Docs và Lark OKR.
Bước 5: Thường xuyên đánh giá và cập nhật
OKRs không phải là một khung làm việc cố định. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải thường xuyên đánh giá và cập nhật dựa trên tiến trình hoạt động và các thay đổi mới nhất. Ban quản lý của doanh nghiệp nên kiểm tra OKRs hàng tuần hoặc hai tuần một lần để theo dõi tiến trình, thảo luận về những thách thức và điều chỉnh OKRs nếu cần thiết.
Trong quá trình kiểm tra, doanh nghiệp sẽ theo dõi được những kết quả tích cực, xác định các lĩnh vực cần cải thiện và hỗ trợ các bộ phận giải quyết mọi vấn đề. Nếu thường xuyên đánh giá và cập nhật OKRs, doanh nghiệp sẽ xây dựng được văn hóa cởi mở và minh bạch từ cá nhân cho đến tập thể.
Ví dụ: Sau khi nhân viên cập nhật trạng thái của Kết quả chính, quản lý sẽ theo dõi được đội nhóm của mình đang cách mục tiêu bao xa.
Điều này có thể được thực hiện tự động trong Lark OKR với tính năng Support&Cascade khi mọi trạng thái thực hiện KRs của nhân viên sẽ được tự động cập nhật trong giao diện của người quản lý mà không cần truy cập vào KRs của từng cá nhân và cập nhật thủ công. Đây cũng là tính năng nâng cao hơn so với Alignment trong bản Lark OKR cơ bản.
Bước 6: Phân tích & Báo cáo dữ liệu toàn diện
Bảng thông tin dữ liệu OKR trực quan cung cấp thông tin chi tiết về khả năng đáp ứng mục tiêu, tiến độ thực hiện kết quả và nhiều khía cạnh khác để giúp các trưởng nhóm giám sát tốt hơn thành tích của nhóm, xác định các rủi ro tiềm ẩn và thúc đẩy nhóm hướng tới các mục tiêu đầy tham vọng.
Bạn có thể truy cập các phân tích & báo cáo này ở mục Dashboard trong giao diện của Lark OKR. Với những thông tin tổng quan & chi tiết, các CEO có thể "bắt mạch" được tình trạng sức khỏe của công ty, phòng ban cho tới từng cá nhân:
Lợi ích của Lark OKR đối với doanh nghiệp
Lark OKR mang đến hiệu quả cao nhất khi được triển khai trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là mỗi phòng ban và mỗi cá nhân nên có bộ OKRs của riêng mình trên Lark OKR để góp phần vào mục tiêu chung của công ty. Bằng cách liên kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của công ty, mọi nhân viên sẽ hướng tới một mục đích chung và đạt được các mục tiêu nhanh hơn.
Lark OKR mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như:
-
Tập trung và thống nhất: OKRs giúp doanh nghiệp xác định được trọng tâm và đảm bảo mọi người đều đang hướng tới cùng một mục tiêu. Trong khi đó, Lark OKR giúp liên kết các mục tiêu của cá nhân và tập thể với các mục tiêu chung một cách trực quan hơn, nâng cao hiệu quả cộng tác trong toàn doanh nghiệp. Sự liên kết này giúp loại bỏ các công việc bị trùng lặp và đảm bảo rằng tài nguyên được phân bổ hiệu quả.
-
Minh bạch và trách nhiệm: Lark OKR thúc đẩy sự minh bạch bằng cách công khai mọi mục tiêu và tiến trình mà nhân viên, phòng ban & CEO của công ty đang đảm nhận. Mọi người dễ dàng theo dõi của nhau cũng tạo ra văn hóa tin tưởng và sự giao tiếp cởi mở hơn. Điều này thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và khuyến khích sự cộng tác để nhân viên thấy được vai trò và nỗ lực của họ đối với thành công chung của công ty.
-
Linh hoạt và thích ứng: Lark OKR giúp doanh nghiệp linh hoạt và thích ứng dễ dàng hơn với phương pháp OKRs trong môi trường kinh doanh đầy biến động. Bằng cách thường xuyên đánh giá và cập nhật OKRs, doanh nghiệp có thể đáp ứng các điều kiện thị trường và thay đổi mà vẫn đảm bảo rằng các mục tiêu chung phù hợp và khả thi. Sự linh hoạt này cũng giúp các bộ phận cải thiện hoạt động theo hướng tích cực và nhanh chóng khi cần thiết.
-
Tạo ra động lực và sự gắn kết: Lark OKR là công cụ giúp doanh nghiệp định hướng cho nhân viên, tạo ra động lực và nâng cao sự gắn kết trong tổ chức. Các mục tiêu rõ ràng và các kết quả chính có thể đo lường được và update tự động mang lại cảm giác thành tựu và thúc đẩy cá nhân, tổ chức phát huy hết khả năng của mình. Khi nhân viên thấy được vai trò của họ trong thành công chung của công ty, họ sẽ có động lực hơn để phát triển hơn nữa.
Bằng cách triển khai OKRs nói chung và Lark OKR nói riêng, doanh nghiệp sẽ quản lý được việc các cá nhân và bộ phận đều đang góp phần vào thành công chung của công ty.
Kết luận
Tóm lại, OKRs là một phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả đang được nhiều doanh nghiệp tin tưởng áp dụng hiện nay. Nằm trong hệ sinh thái Lark Suite, Lark OKR cũng là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp bám sát mục tiêu chung và dễ dàng theo dõi tiến độ dự án bằng các công cụ đo lường mục tiêu và các kết quả chính cần đạt được. Nếu doanh nghiệp cũng đang quan tâm đến việc quản trị mục tiêu và gia tăng liên kết trong tổ chức bằng Lark OKR, hãy liên hệ với Rikkei Digital ngay hôm nay để được tư vấn và hỗ trợ chính xác theo nhu cầu và bài toán của doanh nghiệp.
Về Rikkei Digital
Là Đối tác tư vấn và triển khai chính thức đầu tiên của Lark Suite tại Việt Nam, Rikkei Digital sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp mang tới một lộ trình triển khai rõ ràng, chi tiết và đúng nhu cầu của doanh nghiệp. Quý độc giả nếu có thêm câu hỏi về Lark Suite và Chuyển đổi số nói chung, vui lòng liên hệ Rikkei Digital để nhận được sự tư vấn cụ thể từ chuyên gia.
Quý độc giả có thể xem thêm bài viết gốc tại đây.
